本文来自微信公众号：王智远，作者：王智远
前几天，一个朋友跟我聊起他的职业困惑。
他说：已经做到了总监的位置，在大厂和创业公司都带过团队，但现在感觉自己到了发展的瓶颈期。
想再努努力，争取升职。打算去考个证，报几个和自己专业、行业相关的外部培训班，希望通过这种方式丰富自己的知识水平。他问我怎么看。
我说：再往上走的岗位，大佬看重的并不是专业技能。
一
什么是专业技能？干好本职工作要掌握的具体本事。
你是一名前端开发工程师，熟悉HTML、CSS、JavaScript等技术，还能熟练使用一些开发框架，这就是你的专业技能，也是你的核心能力。
但问题是，专业技能正面临一个挑战：AI让它逐渐出现了“平权化”的趋势。
什么是平权化？即使你不会某些专业技能，也可以借助AI完成相关工作。比如，AI可以辅助编程、设计图片，甚至能一步步带着你完成任务。
这在一定程度上降低了专业技能门槛，使得更多人能够进入相关领域。
当然，说到这里，可能会有人反驳：人工智能研发、自然语言处理、Transformer等前沿领域的研究，难道不算专业技能吗？
当然算。如果你已经掌握了这些技能，可能已经处于更深层次、更具创新性的岗位上了。即便如此，这也不意味着它们不会被替代。
要知道，专业技能的本质是通过学习、实践积累形成的，它更看重你能不能实实在在地把事情做好，效率高不高。这是基本要求。
那么，为什么专业证书和一些培训堆不出影响力呢？
证书只能证明你学过啥知识，但在职场里，大家更看重你能把知识用到实际里，解决真问题。
你有SQL证书，说明你懂点技术，但能不能从其他部门拿到关键数据，并把分析结果，用通俗易懂的语言讲给不懂技术的人听，这才是真本事。
还有，现在AI已经能完成很多标准化的工作，比如Excel建模、写代码。这样一来，专业技能就没那么稀缺了。
相比之下，软实力反而变得更加重要。比如：怎么协调各方利益推动项目，怎么在混乱中做出决策。这些能力是别人学不来的优势。
还有一点值得注意：很多专业证书是针对传统行业设计的，而新兴行业还没来得及标准化。
像AI伦理这种新领域，证书还没跟上。这时候，从用户投诉中找出产品问题的本质，这种能力比证书更有价值。
所以，深度逻辑是这样的：
专业技能只是一个入场券。真正的影响力，是要把这张入场券转化为“人与系统”互动的能力。说白了，证书只是路径，而非终点。
二
既然这样，在大佬和高层眼里，最重要的能力是什么？
从我第一份职场工作，到后来做自媒体，接触了不少老板。我发现，排在第一位的始终是沟通能力。
什么叫沟通能力？很多人说会说话、情商高。其实，本质上是能把专业积累转化为战略价值，并让组织效率大幅提升的能力。
怎么理解呢？
高层之所以做到高层，除岗位本身赋予的隐形影响力外，他们大概有70%的时间都在用来说服别人和协调关系；高层、老板们最关心的，是平衡各方利益，而不是只在自己专业上、岗位上钻牛角尖。
比如：当公司要推动一个跨部门项目时，管理者要把技术语言转化成商业价值，让财务、市场这些非技术部门的人也能明白技术投入的意义和必要性。
这种能力在实际工作中体现得非常明显。会沟通的人，往往能快速缩短时间成本、高效达成目标。不信，你可以观察一下身边的人，是不是这样？
此前，一个老板跟我说过组织沟通、说服的底层逻辑。他说：专业能力就像做决策的“原料”，沟通能力则是把原料加工成可执行方案的“工艺”。
如果你没有共情和说服的框架，不能用严谨的专业数据支持观点，也无法把利益相关的内容包装进去，那别人很难认可你。
什么是沟通？他有三段论：
第一段叫共情，第二段是专业，第三段是用你的语言艺术把共情、专业和利益装进去。
当然，这三者排序，因人而异。对方更看重利益，那你必须先谈利益； 如果对方更注重专业能力，那你得先展示自己的专业水平； 如果对方更在意情感共鸣，那你得从共情入手。
写到这，问题来了：有的人说，我最烦沟通了，感觉平级之间根本尿不到一壶，这是什么问题？我认为，这个问题非常简单，这事儿真不怪对方。
为什么这么说？
平级沟通中的困难，是因为组织内部各种因素交织在一起，形成了复杂的障碍。
从心理学的角度看，平级沟通中常见的“自我价值放大效应”是一个重要原因；你总觉得自己特别重要，或者觉得对方更重要，于是，沟通变成了“谁更有价值”的较量。
这是第一个错误。这种心态下，很容易出现总道歉、一味顺着来的名场面，导致沟通无法有效进行。
第二点是，好多公司组织架构里，平级岗位职责经常有交叉，但权限又说不清楚，大家都不太清楚到底谁该主导，所以，沟通时容易变成一场暗中的权力斗争。
谁也不想越权指挥别人，又怕自己配合太多，最后责任全推到自己头上。所以，摆正位置后，首先要明确：这是谁牵头，谁来配合。
然后呢？我觉得不要单方面努力。
你一直单方面努力去沟通，时间长了，会感觉“情感账户”里欠了好多债，你的内心和对方内心都会很难受，最后大家会启动了防卫机制，把正常的沟通变成了一场尊严保卫战。
第三点，我认为，碰撞不等于情绪对抗。
平级沟通本来是不同专业视角的碰撞；技术岗的人更关注细节，运营岗的人看重效率，市场岗的人更强调用户体验；大家都喜欢从自己角度出发，沟通难免成为“鸡同鸭讲”。
这里的关键是什么呢？统筹分配问题。说白了，要明确谁负责什么，把任务和目标分清楚。每个人明确自己干啥后，沟通才不会出现互相指责。
最后值得一提的是，职场沟通也是一种持续的情绪劳动。要是沟通总是不顺利，时间长了会让人觉得特别累，甚至产生职业倦怠。
当你觉得“倦怠了”，大脑已经启动了保护机制。这时，最好不要强行沟通了，因为再沟通只会变成无效的消耗，甚至引发生理性排斥。
所以，我总结的沟通方法很简单：建立“价值对等、权责清晰、情感增值”。提前建立共同的认知框架，才能把沟通转化为价值共创的过程，如果你能做好沟通，资源整合能力自然也不会差。
四
与沟通能力同样重要的，是解决问题的能力 。到底什么是解决问题？
要解释清楚，确实很抽象。在我看来，公司里、具体岗位上的问题，可以分成三类：一，没有答案的问题；二，系统性问题；三，有答案但不明确。
什么是没有答案的？
最通俗的例子是：你发现部门里的伙伴士气不高，大家工作积极性不够。你很清楚这个问题存在，但很难找到一个“标准答案”来解决它。
为什么？因为士气低落的原因有很多：工作压力太大、团队氛围不好、管理方式出了问题等等。
对于这类没有答案的问题，我的做法是锻炼“审题能力”。这些问题像小绵羊一样，看起来存在，实际上没什么危害，也不需要立刻处理。
它们只是暂时没有合适的解决办法，或者根本不是问题，而只是主观上觉得有问题，当前的认知无法触及深层次的真相，所以，这些问题要时间去沉淀，沉淀后，会以系统性方式存在。
什么是系统性的？这个你应该懂，靠自己干不了，得拉上好几个人，甚至好几个部门一起协作。
比如：温水煮青蛙。一开始局部异常，个别员工懈怠。但随着时间推移，消极因素积累到一定程度，就会引发团队效能的断崖式下跌。
你说怎么办？实际上，系统问题很难解决。不过，我有一个心法，把它转化为有答案，且明确的。
怎么转呢？这里有一个不容忽视的前提：问题究竟是谁想要去解决？是上层领导想要解决，还是员工自己渴望优化？
归根结底，解铃还须系铃人。谁觉得有问题，谁想要去解决，那这个问题就归谁。但这样一来，好像有点不公平，那些摆烂、躺平的人过得更轻松自在，而有责任感、上进心的人反而容易吃亏。
实际上，一个人要是缺乏解决问题的能力，通常反映出两个方面的情况：
-
他本身不想去解决问题。
-
经验欠缺，能力还没到。
高手都知道，解决问题要付出成本、代价，并不是所有问题都要解决，只要能够解决自己在乎的、属于自己的问题，就已经足够了。
还有一点，想去解决问题，本身就是一种积极正向的思维方式，说白了，集中精力去解决老板、领导真正关心的大问题。
自己琢磨琢磨，是不是这样？我多年的心得是：你没必要管一切，管住老板的期望，去做他看到的问题就可以了；对了，还有一个关键技巧：把老板的“感觉”变成“具体”的问题，这是一种引导的艺术。
五
另外，值得一提的是，这三者（专业技能、沟通能力、解决问题的能力）背后最根本的东西是：性格。
我们常说“性格决定命运”，这话听起来有点虚。把它具体到职场中，到底什么是性格呢？
我觉得，性格有两个维度，一，领导希望你在遇到问题时表现出来的做事风格和反应；二，本能应该承担的角色和反应。
就像古代那些谋士，一个个都聪明绝顶，能提出各种精妙的策略，但为什么成不了一把手？因为他们心里都明白，出主意是最轻松、最简单的事，而做选择才是最艰难、最需要胆气的。
说到这里，我想起了曹操对袁绍的评价：“好谋无断”。
袁绍手下谋士集团也不差，官渡之战前，双方谋士都把对方的弱点、命脉看得清清楚楚。但袁绍这个人吧，平时注意很多细节，一到做选择的关键大事上就犯糊涂，总能在一堆策略里精确地选出错误的那个。
反观曹操，人家敢豁出去，赌上数万人直扑乌巢，关键是全军上下都愿意跟着他去拼命，这不是谁比谁聪明的问题，纯粹是性格的差距。
现在很多人总觉得智商高、情商高就能成功，甚至认为这是决定性的，真不是这样。
性格比智商重要百倍，能够成为一把手的最鲜明特点就是魄力。简单说，你要清楚自己扮演的角色，还要有过硬的素质，有人管这叫赌性，有人说是勇气，但不管叫什么，这都是一种稀缺的品质。
所以，在职场上混，光会出主意没用。关键是，你有没有胆量在关键时刻做决定，有没有那个担当让大家愿意跟着你干。这才是真正的本事。
谋士和领袖的区别就在这儿：
一个擅长分析问题，一个敢于解决问题；一个能指出方向，一个敢带队冲锋，这种性格特质，才是决定走多远的关键因素。
以上是我关于专业技能、沟通能力、解决问题的能力，以及性格的理解。你可以对照看看哪块有用。
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